ウィーバー株式会社ウィーバー株式会社

ウィーバー株式会社

スカウト型採用における効果検証の重要性|もしも企業に勤める採用人事が大学生ヤンキーのサークル作りに協力したら【第4話】

スカウト型採用における効果検証の重要性|もしも企業に勤める採用人事が大学生ヤンキーのサークル作りに協力したら【第4話】

ヤンキー学生の太郎は同好会のメンバーを集めるべく、就職セミナーで知り合った人事の小里奈(おりな)とLINEを交換する。

そして作成した募集チラシで何件かの問い合わせを獲得したものの離脱率100%を記録してしまう。応募してくれた候補者に対して感謝の気持ちと敬意を持ち、丁寧な対応を心掛けることを指示した小里奈(第3話参照)。その上で、問い合わせを待っているだけではメンバーの獲得は難しいと見た小里奈は、太郎に能動的なチラシ配り(スカウト活動)をするように助言する。

スカウト型採用における効果検証の重要性|もしも企業に勤める採用人事が大学生ヤンキーのサークル作りに協力したら【第4話】

やっぱり少し気になるわね。。

太郎と会話をした翌日の午後。チラシ配りの結果が気になり、珍しく小里奈からLINE を入れてみることにした。

どうだった?チラシ配りは上手くいった?

おう先生!おかげさまで1人サークルに入ってくれるようになったぞ!

ええええ!おめでとう!!って展開はやっ!そんなポンポン決まる?!っていうか私に連絡しなさいよっ!!

お、おう。。すまん。。仕事してるだろうと思って

いやあんた、いつもそんなこと気にしないでしょうが。


でも本当に良かったね!チラシを読んで、話を聞いてくれたって感じ?

そうそう!たまたま同じ学部で同じ学年の男に声をかけたんだけど、『最近プライベートでスーパーカブを買って自分でもカスタマイズをしてる』って言っててよ!

サークル入るのには費用も掛からないから、とりあえず名前だけでも入れといてくれるってよ!

なるほど、そうなんだ!まぁでも最初はそんな感じでも、徐々に興味持ってもらったら良いわよ!もう少しメンバーも集めてね!

明日からそいつも暇らしいから一緒にチラシ配ってくれるってよ!

あら!良かったじゃない!また新しい人誘えたら教えてね!

あたぼーよ!

~5日後~

のけ者にされてる。。?

あれ以来、太郎から返信が来ていないことに嫉妬のような感情を覚え始めた小里奈。居ても立っても居られず、またもやLINEを入れる。

あんた!

なんだよ!!

なんで連絡してこないのよ!

なんの連絡だよ!?

新しい人誘えたら教えてって言ったじゃない!

新しい人誘えてねーんだよ!!

そんな訳ないでしょ、って、えぇぇえええええ?!5日も経ってるのに?!

2人で一緒に配ってるのに全然誰も話聞いてくれねーよ!

えええええ

俺だって誰か誘えてたら嬉しくてすぐ連絡しようと思ってわ!

あら、、そうだったの。。ごめん。。私つい。。

つい、なんだよ?

あ、いや。。別にいいの。そうなんだ。。そこまで人が集まらない理由はなんだろう。。

教えてくれよ、先生。。

んー、考えられる可能性としては、君ともう1人のメンバー以外カブに興味がある人が1人も大学にいないってこと

元も子もないこと言うなよな。。

そ、そうね。。ただ、他の大学でやってみるとか、新しい集団にあたっていくのはアリだと思うよ

それと多分だけど、チラシを配る時のやり方が良くないかもしれないね

やり方?

そう。例えば、この5日間で、声をかける人や声の掛け方。チラシを配る時間まで、ちょっとずつ変えたりした?

いや、全部同じ感じで、同じ時間に無造作に声掛けしてたな

やっぱり。それじゃ駄目よ。チラシを配る数だけ多くなっちゃって、肝心の質の向上に繋がってない

質の向上。。?

わたしたちも、採用の仕事で“スカウト”っていう業務を行うのね。採用したい候補者に直接メッセージを送って、面接に来てもらうように誘う業務なんだけど

適当な件名とか、誰に向けて書いているのかわからないような文章だって思われちゃうと絶対に返信とかしてくれないのよ

なるほどな

そう。だから、メッセージの件名のインパクトを出して、興味を持ってくれた人に向けて“その会社の選考を受ける特別感”を与えるような文章を書く。企業のアピールポイントも添えてね

そんなことしてんだな

その上で、返信がなかったりしたら、何時に送るのが良いのだろうか、とか、もしかしたら件名のインパクトが少なくてメールすら開いてくれてないのかもな、とかそういう可能性を全て洗い出して改善していくの

チラシ配りも一種のスカウト業務だからね。どんな服装をしている人に声をかけようか、とか、何時に配るのが良いんだろう、とか少しずつ変化を付けて、結果を分析していくと良いと思うよ

なんか、人事ってすげーなぁ!

それほどでもないわよ(笑)ちょっと明日から試してみなよ

とりあえず明日は早朝から配ってみることにするわ!

んー、それはやめとけ



 
小里奈から、チラシ配り(スカウト)のやり方を変えてみることを勧められた太郎。果たして3人目のメンバーはやってくるのだろうか?!

 次回に続く!

さいごに

今回のテーマは「スカウト型採用における効果検証の重要性」でした。 

現在、求職者をスカウトするためのツールは数多く存在します。そしてまず、利用するツールをハックするノウハウを学ぶことは大切です。ビズリーチ、Wantedly、Green、LinkedInなど、それぞれのプラットフォームを提供する事業者側が開催しているセミナーには参加するべきでしょう。

しかし、スカウトを実行すると、そもそもメッセージが開封されない、開封されても返信が返ってこない、返信率が低い、という事態に直面するでしょう。ターゲットとされるような人材は、他社からも多数のスカウトを受け取っているからです。

そこで重要になるのが、効果検証です。あらゆる企業に共通する成功ノウハウは、存在しません。ある企業で上手くいった手法が、他の企業で同様の成果を得られるとは限りません。企業によって、理念も、会社成長のフェーズも、働いている人も、組織の課題も、ターゲットとする人材も、異なるからです。

例えば、今回のストーリーのように例えば学生をサークルに誘うのであれば、まず、「朝、これから授業に向かう学生は、サークルのことを考えるゆとりがないかも」「夕方、すべての授業が終わって帰宅している学生に声をかけたら、良い反応が得られるかも?」という仮説を立てます。そして「夕方の学生に100人声をかけてみる」という施策を実行します。その結果を「朝、100人に声をかけた結果」と比べてみます。これが効果検証です。

仮説が当たっていれば、効果検証の結果、「朝よりも夕方のほうが3倍も多くの学生とLINEを交換できた」という成果に繋がり、独自のノウハウになります。これがもし、「一緒に朝活しようぜサークル」であれば、朝に活動したほうがいい結果が得られるかも知れません。

待ち受け型の採用は、エージェントや媒体の力を借ります。一方でスカウト型の採用は、自社が能動的に行います。これを成功させるためには、仮説、アクション、効果検証を繰り返し、独自のノウハウを築きながら動いていくことが重要となります。