昨今の採用市場では、『ダイレクト・リクルーティング』と言って、その名の通りターゲットとなる人物に直接アプローチをかける手法が取り入れられています。

ダイレクト・リクルーティングは別名「攻めの手法」とも呼ばれ、今まで求人媒体や人材紹介会社からの応募者を待っていた「待ちの手法」とは真逆の採用手法になります。

今回は、ダイレクト・リクルーティングが普及しはじめた背景と、有効の理由について説明していきます。

ダイレクト・リクルーティングについて知りたい方、導入を検討中の人事・採用担当、経営者の方の役に立つ情報収集の一つになれば幸いです。

「企業が人を選ぶ」のではなく「人が企業を選ぶ」時代へ

ダイレクト・リクルーティングが普及してきた背景から見てみましょう。大きく2つの変化が関与しています。

時代の変化

みなさんご存知の通り、日本は高齢化社会に突入しています。日本の高齢化率（65才以上）は28.4%と世界一です。

高齢化に伴い、労働人口の大幅な減少が採用市場を、一気に売り手市場に押しあげました。有効求人倍率は、コロナウイルスの影響もありやや落ち着きましたが、有望な人材の獲得競争はむしろ激化しています。

特に、外資・メガベンチャー・資金調達済みスタートアップ企業の動きは活発となっています。

人材マーケットの環境変化

withコロナと言われるようになった現在、ジョブ型雇用、成果主義への移行が加速しています。コロナの影響で、より優秀な人材や専門スキル重視の採用にシフトする企業が急増したからです。

そして、ほとんどの採用イベントや説明会、面接、インターンシップなどが中止・延期となり、採用のオンライン化がニューノーマルとなりました。

求職者はオンラインでの情報収集がメインとなり、自分にアプローチがあった企業の中から応募先を選ぶダイレクト・リクルーティングの利用数が増えているのです。

このような背景から、「企業が人を選ぶ時代から、人が企業を選ぶ時代へ」の変化が進行しているため、”攻めの採用”で人材獲得をしていく必要があります。

ダイレクト・リクルーティングが有効な2つの理由　

人が企業を選ぶ時代に、特にベンチャー～中堅企業こそ、ダイレクト・リクルーティングの活用が有効です。主な理由は下記の2点です。

ターゲットとする人材に自らアプローチできる

従来の採用手法の代表例は、「求人広告媒体」と「人材紹介」であり、これらは応募を待つ「待ちの採用」です。

両者の共通点は、採用予算が大きい企業が有利なこと。

求人広告は出稿金額が大きいほど上位表示となり、人材紹介事業者は年間の採用予算が大きい企業に注力する傾向にあります。
※各企業様の課題によりこちらの手法が適切なケースもあります。

反対に、「攻めの採用」手法がダイレクト・リクルーティングです。自社でコンテンツを作り、自らターゲットにアプローチする（スカウトメールを送る）ことをダイレクト・リクルーティングといいます。

ブランドが認知されている大手企業は、「競争優位を生み出す人材」「自社がターゲットとする人材」からの応募が見込めますが、ベンチャー～中堅企業は自ら求職者にアプローチすることが必要です。

ダイレクト・リクルーティングでは、会ってみたい求職者を自社で選べるので、自社の課題解決にフィットしたスキルや経験が重視されるジョブ型雇用の時代にも適しています。

なお、withコロナの状況下で自己応募数が増加傾向にあります。弊社の認識では、応募率を見てみると、自己応募のうち95％以上が要件外です。ターゲット人材を獲得するためには、自社から積極的にアプローチすることが重要なのです。

プラットフォームが公平だからこそ、戦略や戦術の影響が大きい

求人媒体や人材紹介のように、待っているだけで応募がくる守りの手法とは違い、ダイレクト・リクルーティングは、アクションを起こさなければ何も始まりません。そのアクションを効果的なものにするためには、下記のように自ら戦略や戦術を立てて実行する必要があります。

• どのような課題を設定し、どのような目標、KPIを設定するか？
• どのようなターゲットを設定し、どのようなコンセプトで訴求していくか？
• どのようなメディアを利用し、どのような計画で進めるか？
• どのように運用面を設計し、効果検証し、改善していくか？　etc.

ダイレクト・リクルーティングメディア（BizReach、Green、OfferBox、Wantedly、LinkedInなど）では、具体的に下記のような戦術を自ら実行することができます。

• 採用コンセプトを募集原稿のコンテンツに反映する
• 人材データベースからターゲットを探し複数パターンのリストを作成する
• 新規登録ユーザー、アクティブユーザーのみをアプローチ対象とする
• リストしたユーザーを評価付けし、評価ごとのメッセージテンプレを作成する
• テンプレを相手に合わせて個別カスタマイズしながらアプローチする
• ターゲットには『気になる』などのライトなアクションを定期的に行う
• ポジション別・プロセス別の担当者を決めてチームで運用する　etc.

自分たちで戦略・戦術を練れば練るほど、ターゲット人材とマッチする確立は高まります！

ダイレクト・リクルーティングメディアを運用する際に、ターゲットへの露出を増やすことや自社の魅力が伝わるコンテンツを作ることを意識すると、より他社との差別化に繋がるため念頭に置いておいた方がよいです。

まとめ

ダイレクト・リクルーティングのプラットフォームはネームバリュー関係なく公平のため、戦略や戦術の影響が大きくなります。PDCAを適切にまわし、ノウハウを蓄積していけば、ベンチャー～中堅企業でも採用活動が成功する手法です。

ぜひ、良い人材と出会うツールの一つとして、ダイレクト・リクルーティングを活用していただければと思います。

また弊社ではダイレクト・リクルーティングの実行&運用支援も行っております。

気になる方はお気軽にご相談ください。