貴社は本当に欲しい人材を採用できていますか？
「自社の魅力を伝えきれず、優秀な人材を逃してしまう…」
「面接ではいい印象だったのに、入社後にミスマッチが発生してしまう…」
「せっかく採用したのに、短期間で辞めてしまった…」
こんな悩みを抱えていませんか？
実は、こうした問題の多くは「採用基準の不明確さ」と「自社の魅力の伝え方のブレ」から生じています。これらを解決しないまま採用を続けてしまうと、結果としてミスマッチが発生し、採用の効果が薄れてしまうのです。
しかし、ある不動産企業は「採用4P」を構築・活用することで、この課題を根本から解決しました。採用4Pとは、「Philosophy（企業理念・目的）」「Profession（事業・業務内容）」「People（人・文化）」「Privilege（働き方・待遇）」の4つの視点から、企業が求める人材と企業の魅力を整理し、統一された採用戦略を確立するフレームワークです。
採用4Pを導入することで、評価基準が明確になり、企業の魅力が一貫して伝わるようになりました。その結果、採用の精度が向上し、入社後のミスマッチが大幅に減少。採用活動そのものが劇的に改善されたのです。
この記事では、「採用4Pとは何か？」から「具体的な構築方法」、「導入による成果」まで、実際の成功事例を交えて詳しく解説します。また、採用4Pを活用し、採用の質を向上させたコンサルタント、國井のリアルな声もお届けします。
「採用の成功率を上げたい！」
「ターゲット人材に的確にアプローチしたい！」
「採用活動のムダをなくし、効果を最大化したい！」
そんな想いを持つ採用担当の皆さまにとって、必ず役立つ情報が詰まっています。
ぜひ最後までご覧ください！
– 採用4Pを構築・活用することで、新卒採用にて大きな成果をあげられたそうですね！どういう業界の企業様の事例になりますか？
國井 不動産業界で、従業員規模が100名以上の企業様になります。テレビCMも出稿し、積極的に事業を拡大されている企業様になります。
– 成長中の企業様の事例なんですね！ではこの企業の新卒採用における課題を教えてください。
國井 課題は2つありました。まず、採用基準が明確に定まっていませんでした。これにより、面接官一人ひとりの判断によって評価が異なってしまい、評価のばらつきや曖昧さが生じていました。
その結果、本来合格とすべき優秀な学生が不合格になってしまったり、逆に不合格と判断されるべき学生が合格してしまったりするケースも起こり、採用活動全体の効率が悪化していました。
二つ目は、企業の魅力づけ（アトラクト）が統一できていませんでした。採用担当者それぞれが個々の考えに基づいて学生に話をするため、企業としてのメッセージに一貫性がなく、学生に魅力が十分に伝わらないことがありました。
自社の魅力づけが個別に最適化されてしまうことで、学生からの信頼感を得にくくなっていたのでは？と想像します。
これらの課題を抱えたまま採用活動を続けてしまうと、入社後のミスマッチが発生し、早期離職に繋がるリスクもあります。
– 確かに会社としての採用活動の軸がないのは問題ですね、、一般論として、なぜ企業は採用4Pがない状態で採用活動を進めてしまっているのでしょうか？
國井 まず根本的な理由として、採用基準が明確に言語化できていないからです。採用活動を体系的に捉え、どのような人材を求めているのか、その人材をどのように評価するのかといった基準を定めるには、一定の知識やノウハウが必要です。
残念ながら採用チーム内で蓄積した採用4P構築のノウハウや、それを実行できる優秀な採用担当者が不足しているということになります。
採用に力を入れている企業では、求める人物像に基づいて評価項目を細分化し、それぞれに点数を付けるなどして明確な基準を設けているケースもあります。ですが、多くの企業ではそこまでの取り組みが難しいのが現状です。
また、明確な採用基準を作るには相応の時間と労力がかかります。日々の採用業務が忙しいため、どうしても後回しになってしまうという側面もあるでしょう。
また採用現場では「まずは人が欲しい」というニーズが先行してしまうことがあります。それが採用戦略の策定がおろそかになる原因の一つにもなっています。
そういった状況では、目の前の採用目標を達成するために、どうしても感覚的な判断に頼って採用活動を進めてしまいます。それが結果として、採用基準の不明確さや自社の魅力づけに一貫性がない、といった問題につながります。
採用に真剣に向き合う企業ほど採用4Pを作成している
– 目の前のニーズを優先したくなる気持ちも分かります、、ところで採用4Pを定義できているのはどういう企業になりますか？
國井 大手企業というよりは、むしろベンチャー企業にそういった意識が高い企業が多い印象があります。
採用に対して会社としてどれだけ真剣に向き合えているか、という意識の差が表れているのかもしれません。ベンチャー企業の場合、一人ひとりの採用が会社の成長に大きく影響するため、より戦略的に採用活動に取り組む必要性を強く感じているのではないでしょうか。
一方大手企業では、これまでの採用実績やブランド力に頼ってしまう部分があるため、採用4Pが定着していないのかもしれません。しかし、規模に関わらず、自社の採用活動に課題意識を持ち積極的に取り組んでいる企業が、採用4Pをしっかりと定義できていると思います。
– ありがとうございます。では、この企業が採用4Pを構築するに至ったきっかけを教えてください
國井 直接的なきっかけは、弊社の支援が始まった当初（今から3年ほど前）に、現状のヒアリングを通じて、先方社内で採用4Pが存在しないことが課題であると認識したことでした。
ヒアリングを進める中で「面接官ごとに評価基準が曖昧になっている」という課題が明らかになりました。この課題に対し、弊社から「それは採用4Pが確立されていないことが原因では？」という問題提起をしました。それがきっかけで本件に取り組むことになりました。
– 採用4Pの構築を提案した際、クライアント様は採用4Pとは何かということは知っていましたか？またその時どのようなリアクションでしたか？
國井 残念ながら採用4Pという概念自体をご存知ではありませんでした。
弊社からご説明させていただいたところ、ご担当者からは「こういうのがあるんだ」という驚きの声とともに、「本当に明確な基準がないから、あった方がいいよね」と共感いただきました。
最初の段階で採用4Pの必要性を強く認識していただき、「良さそうだ」とポジティブな評価をいただけたことが、その後のスムーズな施策進行に繋がりました。
採用4P作成のコツは「ニーズの把握」と「自社の魅力付け」
– その後どのような手順で採用4Pを構築しましたか？
國井 採用4Pを整理する際には、まず標準的なテンプレートを活用しました（以下参照）。
「Philosophy（企業理念・目的）」「Profession（事業・業務内容）」「People（人・文化）」「Privilege（働き方・待遇）」の4つのPを大項目として設定し、それぞれの項目の中に中項目、小項目といった形で要素を分解していきます。
このテンプレを活用しながら大きく二つのテーマについて言語化を行います。まずは採用したいターゲットである新卒の方々のニーズを徹底的に調査します。
ターゲット層に近い人物像（ペルソナ）を設定し、その人物像に対してアンケートを実施したり、学生が企業を選ぶ際に重視するポイントについて、インターネット上の情報なども幅広く収集しました。
次に、その調査結果に対して、自社がどのような魅力を訴求できるのかを、勤続年数の長い働く社員や新卒・新入社員など、様々な立場の社員にヒアリングし、言語化しました。
このように、ターゲットのニーズという外部からの視点と、自社の強みや特徴という内部からの視点を掛け合わせることで、より効果的な採用4Pを構築していくことができるようになります。
– ニーズとそれに対する自社の魅力づけという流れが分かりやすいですね。採用4Pの策定で特にこだわった点はありますか？
國井 できる限りリアルな声を反映させることにこだわりました。
私自身もお客様先の人事担当者として面談や面接を行うことが多いのですが、企業側が候補者に伝えるメッセージが毎回同じ内容になりがち、という課題があります。
学生との接点で毎回使い古したような言い回しを使うため、学生に本当に響いているのか疑問に感じることがあります。嘘をついているわけではないものの、それが学生の心に深く刺さるのかどうかは別問題だと思います。
そこで、毎回使っている内容だけでなく、実際に現場で働く社員がどのように仕事をしているのか、どのようなやりがいを感じているのかといった生の声を積極的に盛り込むように努めました。
あるアンケートでは、学生は社長が話す企業理念よりも、現場の社員の働き方について聞きたいというニーズが高いという結果がでているそうです。だとすれば、現場で働く社員の声を伝えることによって、学生はより具体的に働くイメージを持ちやすくなり、企業への共感や入社意欲を高めることができると考えました。
また、外部の専門家である弊社が第三者の視点から関わることで、人事担当者自身も採用活動のマンネリ感を脱却し、新たな気づきを得るきっかけになったという側面もありました。
採用4Pは採用活動の全局面で活用できる
– 外部からの視点を得られる点は非常に参考になりそうですね！さて、採用4Pをどのように具体的な採用活動に落とし込みましたか？
國井 構築した採用4Pは、新卒採用におけるほぼすべての活動に活用しました。具体的には以下になります。
選考プログラムの設計
採用4Pで定義した「求める人物像」に合致する人材を見極めるための選考フローや、評価基準の策定に活用
ダイレクトリクルーティング
採用4Pで明確になったターゲット像に基づいて、どのようなスカウトメッセージを送るべきか、どのような層にアプローチすべきかを検討する際の参考資料として活用
説明会、座談会、面接、面談
採用4Pで整理された企業の魅力や特徴を、候補者に伝える際のメッセージとして活用。ただし画一的に伝えるのではなく、それぞれの場面や相手に合わせて、現場の声と組み合わせながら伝えるように工夫
内定後のフォロー
内定者との面談にて、採用4Pに基づいて企業の理解を深めてもらい、入社への期待感を高めるために活用
– 全方位的に活用することで企業メッセージとしても一貫性を持つことができますね！その他、採用4Pを活用して効果的だった取り組みは何ですか？
國井 採用4Pの内容を「人事担当者が話す内容」「社員が話す内容」「代表が話す内容」というように分類し、社員の声や代表の声を動画コンテンツとして活用したことです。
採用4Pに基づいて社員が語るべき魅力を明確にした上で、実際に5名の社員の方と代表の方にインタビューを実施し、その動画を会社説明会などの場で流しました。会社説明会ではどうしても人事担当者が多くの情報を伝えることになりがちでしたが、それ以外の情報を動画コンテンツとして発信できたのは大きかったですね。
動画は、実際に働く社員の生の声や表情を通じて企業の魅力をダイレクトに伝えることができます。学生からの反響も非常に大きく、「生の声を聞けて良かった」という声が多く寄せられました。
また、動画に出演した社員自身も、自社の良いところを改めて認識する良い機会になったとおっしゃっていました。このように、採用4Pを単なる資料として終わらせるのではなく、具体的なコンテンツに落とし込み、多角的に活用していくことが、採用活動の効果を高める上で非常に重要です。
採用4Pを活用すれば候補者の自社理解度が増す
– 発信内容を立場によって分けるのは参考になりますね。採用4Pを導入したことで、学生側にはどのような変化がありましたか？
國井 特に顕著だったのは面談時の学生の企業理解度が向上したことです 。
採用4Pに基づいて作成した先輩社員のインタビュー記事（動画を含む）を採用ページに掲載したことが、大きく貢献しました 。学生は企業研究の際に企業の採用ページをよく閲覧しますが、そこで実際に働く社員のリアルな声に触れることで、入社後のイメージを具体的に掴みやすくなったのだと思います 。
実際、座談会を開催した際には、採用ページで掲載された先輩社員に対して、学生から「インタビュー記事に出ておられた方ですね！」と、まるで芸能人に会ったかのような声が多数寄せられたそうです 。
これは、学生が事前にインタビュー記事をしっかりと読み込み、社員一人ひとりの個性や考え方に興味を持っている証拠と言えます 。
このように座談会までに複数のタッチポイントで企業の魅力や社員の情報を学生に届けたことが、結果として学生の企業理解度を深めることに繋がりました。
– 複数回採用コンテンツに触れる動線があるというのがいいですね！その後、「この取り組みを他の領域にも活かせそう」といった声はありましたか？
國井 中途採用でも同様の考え方を活用したいという声が上がりました。
これは、採用4Pが新卒採用だけでなく、採用活動全般における本質的な考え方を示しているからだと考えます 。ターゲット層が異なる中途採用においても、求める人物像を明確にし、その層に響く訴求ポイントを洗い出すという基本的なプロセスは共通しています 。
採用部門の部長を務めていた方から「これって絶対中途でも作った方がいいね」という声をいただいた時は本当に嬉しかったです！
– 上層部の方からも認められる施策だったのですね！ちなみに4Pを構築をする作業はどれくらいかかりましたか？
國井 採用したいターゲットの選定や、そのターゲットのニーズをまとめる作業自体には、それほど時間はかかりません 。
しかし、そこから実際にどのような情報を自社の魅力として打ち出すことができるのかという点は、人事担当者だけでなく、現場の社員など様々な関係者にヒアリングをする必要があります 。
このヒアリングや内容の精査を経て、最終的に4Pとして内容が確定するまでには、およそ3〜4週間かかりました 。
– やはりヒアリングなどを行うことで時間はかかるのですね。その後4Pを活用した採用コンテンツを作成するのにはどれぐらい時間がかかりましたか？
國井 インタビュー記事の作成には、インタビューの実施時間だけでなく、記事の構成を考えたり、文章を執筆・校正したりする時間も必要となるため、1本あたり10時間ほどかかりました 。
動画コンテンツの制作には、企画、撮影、編集といった専門的なスキルと工程が必要となるため、記事以上に時間がかかりました 。
このように、採用4Pに基づいてどのようなコンテンツを作成するのかによって工数は変わるため、それぞれのコンテンツの特性を考慮した計画を立てることが重要です 。
– 工数はかかりますが、自社独自のコンテンツはやはり受け手に響きますね！最後に今後の展望を教えてください。
國井 今後は採用4Pをさらに発展させ、より効果的な採用ブランディングへと昇華させていきたいと考えています。
最終的には、企業側が積極的に動かなくても、求職者が自ら「ここで働きたい」と思い、応募してくれる状態を目指しています。そのために、継続的なブラッシュアップを行い、変化する採用市場のニーズに対応できる採用戦略を構築していきます。
まとめ
採用活動は、「なんとなく」進めていては成果につながりません。求める人材像を明確にし、企業の魅力を一貫したメッセージで伝えることが、優秀な人材を確実に採用し、定着させるためのカギです。
今回ご紹介した「採用4P」は、企業と候補者の適切なマッチングを実現するフレームワークです。この仕組みを活用することで、面接官ごとの評価のブレをなくし、求職者に伝えるメッセージを統一し、採用活動の精度を高めることができます。
実際に、採用4Pを導入した企業では…
・評価基準が明確になり、面接の質が向上
・候補者の企業理解度が深まり、エンゲージメントが向上
・入社後のミスマッチが減少し、定着率が向上
といった大きな成果が得られています。
もし、今の採用活動に課題を感じているなら、採用4Pを活用して「本当に欲しい人材」を確実に採用できる仕組みを作ってみませんか？
「採用は運任せではなく、戦略的に成功させるもの」——そう確信できる一歩を、今日から踏み出しましょう！
もしお困りの点があれば、ぜひ弊社までお問い合わせください！
※弊社でも採用4Pを活用した採用活動をしており、実際に成果が出ています。詳しくはブログ「無駄な面接はもう不要！当社がペルソナ活用で採用効率を最大化した方法」をご覧ください。
ウィーバー株式会社について
弊社は採用コンサルティング・運用支援、採用力を高めるためのHPリニューアルやSNSコンテンツの制作支援も行っています。ぜひお気軽にお問い合わせください！
お問い合わせはこちら
ウィーバー株式会社は、ベンチャー～中堅企業の『採用人事パートナー』です。採用成功までのプロセスを最適化し、成果を最大化しています。この記事は、人事・人材歴20年の当社代表（錦織）、人材営業および採用コンサルタント経験が豊富な当社メンバー（國井）、そしてデジタルマーケティング経験が豊富な専門家が監修しています。採用支援の最前線で培ったノウハウを、貴社の成功にお役立てください。
