「求める人材になかなか出会えない…」
「要件に沿った人材を採用したはずなのに、ミスマッチが発生してしまう…」
そんな悩みを抱える採用担当のみなさま。本当に欲しい人材を確実に採用し、成果につなげるために、今すぐ見直すべきなのが『ペルソナ』です！
当社もかつては「なんとなく採用」になってしまうことがありました。しかし、ペルソナを綿密に設計し、ターゲット人材の要件・志向性を明確にすることで、採用活動の質と効率が劇的に向上！その結果、企業文化にフィットし、入社後も活躍できる人材の獲得に成功しました。
本記事では、「ペルソナ設計がなぜ重要なのか？」から、「具体的な設計方法」「実際の採用成功事例」「導入による効果」まで、採用担当者のみなさまに役立つ情報を徹底解説します。さらに、ペルソナを駆使し成果を出した当社採用コンサル兼採用担当（國井）のリアルな声もお届けします。
「ターゲット人材を確実に採用したい！」
「採用活動をより精度の高いものにしたい！」
そんな採用担当のみなさまにとって、必ず役立つ情報が詰まっています。「採用の成功」を本気で目指す方は、ぜひ最後までご覧ください！
– 自社の採用活動に「ペルソナ設計」を活用されているそうですね！
はい、ペルソナに基づいて採用活動をすることで、質の向上と業務効率化につながっていると実感しています。
– それは興味深いですね。一般的に、なぜ採用活動においてペルソナ設計が重要なのでしょうか？
採用活動においてペルソナを設計することで、ターゲットとする人材をより鮮明に描き出し、効果的なターゲティングを行うことにつながるからです。
ペルソナを設計せずに採用活動を行うと、設計した採用要件のみで候補者を判断することになり、社風に合っているかや、候補者の成長可能性、パフォーマンスの高さなどを見極めることが難しくなります。
– 企業の募集要項を見ると、スキルや経験ばかりが書かれていて、求められているのはスキルだけ？と感じてしまう時があります。
そうなんです。その人が経験してきたスキルの部分ももちろん大切なのですが、採用活動では「スキル以外の部分で、その人と一緒に働きたいと思える何かがあるか」を見極めるべきです。それを把握するために重要な役割を果たすのがペルソナになります。
ペルソナ設計をしないと無駄な面接が増える
– なるほど！わかりやすい説明ありがとうございます。では、ペルソナ設計をしないまま採用活動を行うと、その他にどんな弊害がありますか？自社の経験を踏まえて教えてください。
ペルソナを設計しないまま採用活動を行っていた時は、ターゲットではない候補者からの応募が増え、結果として必要以上のリソースを面接に使ってしまうという弊害がありました。
求人媒体に掲載するだけでは、自社が本当に話したいと思える人材に巡り合う機会が少なく、多くの候補者と面接を重ねる必要が生じ、無駄な時間が増えてしまいます。
– なるほど、、同じような苦い経験をされている企業さんもいるような気がしますね。
そうですね、、ペルソナ設計は重要なのは理解しているけど、手をつけられていない企業様が多いように感じます。
ダイレクトリクルーティングとペルソナ設計は相性が良い
– ペルソナ設計を行なってから、採用活動はどのように変化しましたか？
いい質問ですね。ペルソナ設計をしたことで当社の採用活動は質と効率ともに向上しました。まずは採用媒体をダイレクトリクルーティング型のサービスに一本化することで質と効率の両面の獲得に成功しました。
– ダイレクトリクルーティング一択にしたのですね！それは興味深いです。なぜそうしたのでしょうか？
ダイレクトリクルーティングは、求人媒体とは異なり、企業側から求職者へ積極的にアプローチできるからです。作成したペルソナと求職者を照らし合わせながらアプローチすることで、より効果的な採用活動が可能になります。
– 具体的にはどういうことでしょうか？
ダイレクトリクルーティングサービスに登録する候補者には、職務経歴を詳細に登録している人も少なくありません。採用担当者はその情報を見ながら、その人が転職を通じて目指す姿や達成したい夢を、より高い解像度で想像することができるようになります。それが自社の方向性と合うか確認する時の元情報となるのがペルソナなんですね。
この人と会話ができれば両者Win-Winの関係ができそう、と思った人にだけこちらからアプローチできるのがダイレクトリクルーティングの利点だと感じています。
– 確かにペルソナとの掛け合わせで効果的な活動ができそうですね。ダイレクトリクルーティングサービスの利用料金は他サービスとどれぐらい違うのでしょうか？
人材紹介だと年収の35%程度、求人媒体なら40-100万円、ダイレクトリクルーティングだと100万円前後です。
ダイレクトリクルーティングは採用できた場合のみ費用が発生するため、無駄なコストを抑えることができます。初期費用がかかるサービスもあるのは事実ですが、採用できるまで無料で利用できるサービスもあり、比較的利用しやすいです。
一方で求人広告は採用ができなくても費用が発生します。
ペルソナ設計は「言語化」と「採用4P」での活用がカギ
– では次に、どのような方法や考え方でペルソナを設計したのか？順序立てて教えてください。
まず最初に行ったのは「事業課題の特定」です。人が足りないから採用しよう、という単純な発想ではなく、自社のビジネスにおけるどの課題を解決したいのか？そのために採用が効果的か？という視点で課題を深掘りしました。
– 分かるような分からないような、、もう少し具体的に教えてください。
現在当社は成長フェーズにあり、採用支援事業を拡大中です。新しい取引を増やし、さらに成長するという目標を掲げているものの、それを実現するための営業チームのリソースが不足しているという課題がありました。
現状のメンバー数で補完できるか検討を行いましたが、複数のプロジェクトを掛け持ちしているメンバーばかりのため、新規顧客獲得を専門に活動できるスタッフが必要という結論に至りました。
– ありがとうございます、理解しました。ではその課題に対してどういう方法でペルソナを設計しましたか？
ペルソナ設計をするための明確なフレームワークがあったわけではありませんが、以下を意識しながら言語化しました。
どのような人が自社で活躍できるかを考える
社内にいるハイパフォーマーや活躍している人に近い人物像をベースに考えることが多いです。
転職時の課題意識を言語化する
過去の転職理由や、どのような課題を持って転職しようとしているのかなどを言語化します。私が前職にて企業の採用課題を解決することに興味を持っていたので、当時を思い出しながらより詳細化しました。
ペルソナをより具体的にするために、出身地、学生時代の活動、職歴、思考の背景などを詳細に設計しました。ここは想像して書く形でOKです。
ペルソナに合う採用4Pを設計する
採用4Pは 、「人が組織に共感する4つの要素（4P）」に沿って自社の魅力をわかりやすく整理するための、採用戦略のフレームワークです。当社ではこの4Pを定義しています。（詳しくはこちら）
作成したペルソナに当社が持つ4Pのどの要素が響くかを検討しました。作成したペルソナに対して、4P各項目の中のどの要素をアピールするべきかを明確にしました。
– なるほど、ペルソナ設計は想像力のいる作業なんですね。作成にはどれぐらい時間がかかるものでしょうか？
今回私と代表の錦織で2案以上出すことを前提に取り組みましたが、正直かなり時間がかかりました。他業務の合間に作業し、錦織と議論を深めながら作成したので、合計で1ヶ月はかかったと思います。
でもこれがあるのとないのでは採用活動の質と効率に大きな差が出るのはわかっていたので、頑張りました。
ペルソナは採用活動の全工程で有効
– 他作業と並行とはいえ、1ヶ月はかなりの作業ですね！設計したペルソナはどのように活用しましたか？
ダイレクトリクルーティングサービスを活用した候補者へのアプローチに活用しました。
検索条件に合致した候補者の職務経歴を読み、転職理由などを想像した上で、採用4Pに基づいて文章を作成し、個別にメッセージを送りました。絞り込み条件はこれまでと変わらないものの、アプローチの方法をペルソナに沿った内容にすることで、より効果的な採用活動を目指しました。
– 個別メッセージの内容はテンプレートでしょうか？
大枠はテンプレを活用しますが、重要な箇所はその人にあった内容にカスタマイズして一つ一つ送信しました。
– なるべくその人に響く内容にカスタマイズすることでやりとりの精度を上げたのですね！その他の成果についても教えてください。
ペルソナを設計したことで、最初のアプローチから面接まで当社の価値観とメッセージを、一貫性をもって伝えることができるようになりました。これにより当社と求職者の間で認識のズレが少なくなり、共通言語としてペルソナと採用4Pを活用できるようになりました。
ペルソナは私の案と錦織の案を2つ作成したといいましたが、両者の作成したペルソナを組み合わせたような人物が入社するという成功体験を得ることができました。
またペルソナを活用したことで、以下のような副次効果もありました。
面接官によってメッセージがブレない
採用活動中何人かで面接を行いますが、面接官によって伝える内容がブレず、一貫したメッセージを届けることができるようになります。それによって候補者も「最初にもらったメッセージと内容が一致している」という風に当社を信頼してくれるようになりました。
話したい候補者と面談できる確率が上がった
ペルソナ設計してから候補者へアプローチするメールの内容が格段に良くなったため、そもそも当社の考え方に合わない方の応募が格段に減り、話したい候補者だけと面談できるようになりました。
– それは素晴らしい副次効果ですね！その後採用した社員は活躍していますか？入社後のギャップに悩んだりしていないでしょうか？
はい、採用した社員は当初想定したフィールドで活躍しており、入社前に伝えたことが現実となっています。入社後のギャップに悩むことなく、前向きに業務に取り組んでくれています。
– 両者Win-Winの関係で仕事ができるのはとてもいいことですね！今回の取り組みで学んだことがあれば教えてください。
ペルソナ設計は確かに時間がかかるものです。しかし、候補者へのアプローチから面接、採用に至るまで一貫したメッセージを届けることができるようになったことで採用後のミスマッチがなくなりました。これを体験できたことは非常に大きく、今後の採用支援活動でもこの経験を活かしクライアントに貢献します。
当社では今後さらに採用を拡大します。ここで得た学びと実務ノウハウを、メンバーにも浸透させていき、さらなる採用力向上に努めます。
まとめ
いかがでしたか？ペルソナ設計は単なる採用戦略の一環ではなく、理想の人材と出会うための最重要施策です。当社はペルソナを導入することで、採用活動の質と効率を大幅に向上させ、企業と求職者の間に生じがちな認識のズレや採用後のミスマッチを大幅に削減することに成功しました。
特に、ターゲットとなる人材像を明確に言語化することで、候補者とのコミュニケーションがより効果的に進みます。加えて、ダイレクトリクルーティングを活用することで、企業が求める人物像に合う人材へ直接アプローチが可能となり、企業文化にフィットする優秀な人材を確保する確率も格段に上がりました。
採用力を高めたいと考える企業にとって、ペルソナ設計はもはや必須のステップです。単に人材を採用するだけでなく、「自社で活躍し、成長できる人材」を見極めるための強力なツールとなるでしょう。
「理想の人材に出会いたい」「採用活動を成功に導きたい」とお考えの企業様は、ぜひお気軽に当社までお問い合わせください！
ウィーバー株式会社は、ベンチャー～中堅企業の『採用人事パートナー』です。採用成功までのプロセスを最適化し、成果を最大化しています。この記事は、人事・人材歴20年の当社代表（錦織）、人材営業および採用コンサルタント経験が豊富な当社メンバー（國井）、そしてデジタルマーケティング経験が豊富な専門家が監修しています。採用支援の最前線で培ったノウハウを、貴社の成功にお役立てください。
