新卒採用活動における選考プロセス歩留り向上、内定承諾率の改善などのため、「リクルーター施策」は業界を問わずに有効です。
しかしリクルーター施策は人事だけでは実現できません。営業や技術者など会社の収益を生み出している現場社員を巻き込む必要があるため、二の足を踏んでいる人事の方は多いのではないでしょうか？
本記事は、リクルーターについての解像度を高め、施策を検討しやすくするためのものです。
そもそも「リクルーター施策とは何か」、「リクルーターをやるべきなのはどんな人か」、「リクルーターはどんなことをやるか」、「想定工数は」、「期待できる成果は（施策実施のメリットは）」について、弊社の採用支援における実際の事例なども踏まえ、AIに相談しながら纏めた内容を共有します！
人事だけでは伝えきれない「仕事・職場・キャリアのリアル」を現場社員から候補者へ伝え、候補者の疑問や不安に寄り添いながら意思決定を支援する採用施策です。
リクルーターとは、広義では、「企業や組織が求める人材を探し、選定し、雇用するための専門家」を指します。一方、国内の人事界隈では、採用課題の解決のため、「候補者に対してあらゆる面でアドバイスを行う相談役」のことを指しています。本記事のリクルーターは後者とします。
重要なのは、リクルーターを「自社を売り込む人」ではなく、「候補者が納得して会社を選ぶための相談相手」として位置づけることです。
◎どんな人をリクルーターにするべきか
必ずしも管理職やエース社員である必要はありません。むしろ以下を満たす人が適しています。
優先したい人
- 候補者に近い立場で、仕事内容や職場について具体的に話せる
- 人の話を聞くことができ、一方的に会社説明をしない
- 自社の良いところだけでなく、課題や大変なところも率直に話せる
- 候補者の立場に立って考えられる
- 採用や組織づくりに興味がある
- 自社で働くことについて、自分なりの言葉で語れる
特に有効なのは、候補者が「入社後の自分」を重ねやすい社員です。例えば、若手候補者→若手社員、営業候補者→営業社員、管理職候補→現場管理職という組み合わせです。
注意点として、逆に「会社を良く見せようとする人」「話すことが好きだが相手の話を聞かない人」を選ぶと、逆効果になる可能性があります。
◎リクルーターは何をするのか
主な役割は、候補者との個別コミュニケーションです。最初はオンラインや対面での面談で話し、LINEなどで繋がって必要に応じてリアルタイムでやりとりして、時には電話で話します。
リクルーターがやるコミュニケーションの例
- 現在の就職・転職活動状況を聞く
- 会社選びで重視していることを聞く
- 仕事内容・職場・キャリアについて質問に答える
- 入社後の働き方を具体的に伝える
- 候補者が感じている不安や懸念を聞く
- 他社と迷っている場合、一緒に比較・整理する
- 自社のメリットだけでなくデメリットも伝える
- 必要に応じて選考前後や内定後にフォローする
ポイントは、面接をもう一回行うことではないということです。
「ここで話した内容は原則として選考評価には影響しない」と明確にすることで、候補者は本音を話しやすくなります。リクルーターは、「何でも気軽に、ざっくばらんに相談できる相手」であることが大切です。
例えば、「なぜ内定辞退されたのか分からない」ということはありませんでしたか？
これはその時点で既に候補者とコミュニケーションを取れていなかったケースです。最終段階で「実は迷っている」と、本音ベースで相談してもらえる関係性を構築していることが大切です。
◎どれくらい工数がかかるのか
実務上は、最初から大規模に実施する必要はありません。
候補者1名あたりの目安
- 初回面談 45～60分
- フォロー 15～30分 × 1～2回
- 人事との情報共有 10～15分
→ 合計 約1～2時間／候補者
例えば月5名を担当すると、月5～10時間程度が一つの目安です。
加えて導入時には、リクルーター向けに60～90分程度の研修を行い、「役割」「話してよいこと・いけないこと」「候補者との接し方」を共有しておくと運用しやすくなります。
全社員を巻き込むのではなく、まず2～5名程度の少人数から始める方が現実的です。
◎リクルーター施策によって期待できる成果
内定承諾率の向上
候補者の疑問や不安を解消し、会社・仕事への理解を深めることで、意思決定を後押しできます。
選考・内定辞退の減少
候補者が「聞きたいことを聞けないまま選考が進む」状態を減らせます。
候補者の本音が分かる
「何に迷っているのか」「競合企業はどこか」「何が決め手になるのか」など、人事面談だけでは得にくい情報を把握できます。
採用の訴求力が高まる
現場社員だからこそ話せる具体的な仕事・キャリア・組織の情報が、候補者への強い訴求材料になります。
※ご参考までに、企業の採用サイトで最も多く閲覧されているページは、多くの場合、社員インタビュー記事ページです。人事からの言葉よりも現場社員の「生の声」の方が候補者には刺さります。
現場の採用当事者意識が高まる
採用を「人事の仕事」から「自分たちの仲間を迎える活動」へ変えるきっかけになります。
リクルーター本人の育成にもなる
候補者への説明、傾聴、キャリア相談を通じて、コミュニケーションやマネジメント能力の向上にもつながります。
◎現場を巻き込むときの考え方
現場からすると、「なぜ採用のために自分の業務時間を使うのか」という疑問が出るのは当然です。
そのため人事からは、「採用を手伝ってほしい」ではなく、「これから一緒に働く仲間を、自分たちで迎える活動に参加してほしい」と伝える方が本質的です。
最初から大人数を動員する必要はありません。
候補者5～10名 × リクルーター2～3名程度で試行し、内定承諾率・辞退率・候補者の反応を測定する。成果が確認できたら徐々に広げる。
この進め方が、現場負荷と採用成果を両立させやすい方法です。
◎ウィーバー株式会社の採用支援について
いかがでしたか？
採用活動の課題は、候補者の目線に立ったコミュニケーションやプロセスの改善を取り入れることで、成果に繋がるヒントが得られるのではないでしょうか。
当社ウィーバー株式会社は、採用コンサルティング・運用支援サービスを提供して10年目となります。クライアント企業の人事担当者様と課題を見いだし、二人三脚で施策を設計し、実行後の効果検証や仕組み化までを徹底サポートしています。
どうぞお気軽にお問い合わせください。
東京都立大学工学部卒。株式会社インテリジェンス（現パーソルキャリア）に新卒入社。人材紹介のIT企業担当、求人サイトdodaの広告制作ディレクターを経験後、Web広告ベンチャーに転職。Webサイトの広告ネットワーク事業を拡大し、執行役員に就任、採用責任者を経験。2017年、当社設立、代表取締役に就任。中小ベンチャー企業向けに人事採用コンサルティング・運用支援サービスを提供。9期目。プライベートでは1児の父、PTA会長。
