はじめに

みんなー！はじめましてー！「じんじ採用ってたのしいね！」の時間だよ！
この番組は「じんじ」って呼ばれている人の採用まわりのシゴトについて、みんなの勉強になりそうな情報をたくさんお届けしちゃいます！
記念すべき第１回となった前回はこんなことを聞いてみたよ！

• 営業をやっているとついつい「じんじってラクそう！」と思ってしまいがちだけど、実際はどうなの～？
• 中途の人じゃなくて、事業への理解があるプロパーを育ててじんじにした方が良いの～？
• 実際に現場でリクルーティングをしていて、“やばい候補者”に出会うこともあるの～？

今回のインタビューを読む前に復習をしたい！という人は下記のリンクから読んでみてね！

NHRK教育プログラム「じんじ採用ってたのしいね！」#０１

今回も引き続きホンモノのじんじの人に、世の中の素朴なギモンを聞いてみたよ！
それじゃあ早速いってみよー！
みんなでめざせ！じんじ採用マスター！

今回インタビューをした じんじのおにいさん

鎌野亨也（かまのきょうや）さん【仮名】 29歳
大手人材紹介会社に新卒入社、その後大手IT企業で人事、ベンチャー企業で採用責任者など、一貫して人材関連ビジネスに従事。
ダイレクト・リクルーティングをはじめとする“攻めの採用”を最前線で経験。
現在は主にアドバイザーという立場から、パートナー会社へ採用面のお手伝いをしている。

※本記事は全国の人事担当者、その他採用面に関わる方を対象としたエンターテインメント企画です
※「NHRK」とは「Nippon’s Human Resource Knowledge」という英語文章を頭文字にして略したものです

質問４．ダイレクト・リクルーティングが登場してから、候補者って天狗になってない～？

それはあると思う（笑）

そもそも採用市場においての“企業と候補者のパワーバランス”って、景況感に左右される部分が大いにあるのね。

景気が良い時は企業の方が強くなるし、逆に景気が悪い時は候補者の方が強くなる。

でも結局、例えばどの企業にも入社できるようなスキルを持った人材がいた場合、景気が良くても悪くても候補者の方が強いのよ（笑）。

ダイレクト・リクルーティングが登場したことでスキルを持った人材とコミュニケーションをする機会が増えたから、「候補者って近年天狗になってるよなぁ」って感じると思うんだけど、原理はそういうことだと思う。

あとは大手人材系の会社が「今は売り手市場です！」ってメッセージを発信したり、ニュースもそういう伝え方をしてるからかな。ちょっと候補者側が調子に乗っちゃってるのかもしれないね。

つまるところは、ダイレクト・リクルーティングが直接的な原因ではないってこと（笑）。

質問５．どうして採用に失敗する企業と成功する企業で別れてしまうの～？

先に言っておくと、さっき話したような景況感や原理の話は直接的な成功や失敗には結びつかないと思ってて、あくまでも副次的な要素だと考えちゃって良いと思う。

じゃあ成功と失敗を左右する直接的な要因は何かっていうと、“自分たちの会社の魅力をちゃんと言語化して説明できるかどうか”だと思うのね。正直、これが出来ないと何もできない（笑）。

この前卓上に置けるBluetoothスピーカーを買ったんだけどさ、例えば「このスピーカーを売るために営業をかけよう！」ってなったら、当然のように「商品の魅力はどんなところにあるんだろう？」って考えるよね？

価格帯の割には高音質で、防水機能も付いてるからお風呂でも聴けて、アウトドアに行く時でもバッグに入れて楽々持ち運びができます！みたいな。それをしっかりと説明してメリットを感じてもらえれば、他社製品との比較検討はされるにしても、候補には入るじゃない。

そういう自社の魅力を分析しないで、ただ単に「人が良いです！」って言ってる会社が多い気がする。

自社の魅力を理解した上で、「候補者にどうやってアプローチしたらこの魅力が伝わるだろう？強みだと思ってもらえるだろう？」ってところまで落とし込まないといけない。じゃないと、候補者がデメリットに感じてしまっている部分のフォローもできなくなっちゃう。候補者ひとりひとり、会社に対して魅力に感じるところも違うし、転職の背景も異なるからね。これって営業の基本と一緒なのよ。勿論、エージェントの担当者に対してもきちんと説明してあげることが大事だね。

ダイレクト・リクルーティングって観点で考えると、営業の基本に加えてさらに費用対効果に着目しないといけない。期間とか人的工数とかね。ダイレクト・リクルーティングサービスって従量課金型と成果報酬型の２種類があると思うんだけど、採用決定率によってどっちを使うべきなのかを考えないといけないし、職種によっても変わってくるし、採用するエリアによっても変わってくる。「イニシャルコスト（初期費用）を掛けても元が取れるんだろうか？」って部分を冷静に見定めないといけない。

どんなにレアなポケモンでも必ずゲットできる“マスターボール”ってあるじゃん？（笑）

高いお金を掛けてマスターボールを買ってきた方が逆に安いってパターンもある訳だから。普通のモンスターボールを投げ続けていても、もしかしたらゲットできるかもしれないけど、時間も掛かるし不確実性が高い。逆に、コラッタとかポッポとか捕まえるのにマスターボール使うのはもったいない。

“ダイレクト・リクルーティングにおいてのボール使い分け”はスカウトメールの文面にも適応できるよね。ハイレイヤーに対してテンプレ（普通のモンスターボール）で送るのは言語道断（笑）。

イメージを分かりやすく伝えるためにポケモンに例えてみたけど、結局は本気度の問題だと思う。エンジニアの採用をするのであれば、候補者のGithubやwikiを探してみたり、セミナーに登壇したことある人だったらその記事を探してみたり、SNSのプロフィールをチェックしたり、趣味で作っているブログやサイトとかを読んでみたり。

そんな感じで、ネット上に沢山資料があるじゃない。その資料に目を通せばその人の求めている要素が分かってくるし、その人の志向性に合わせてメッセージを伝えることができる。それをやってる時とかはスカウトメールを送るために一人当たり１～２時間とか使ってたよ（笑）。

質問６．エンジニアの採用ってどうすれば成功しやすいのかな？

結論から言うと、“勉強して理解すること”だね！（笑）

さっきのポケモンの話と同じく、その人のことを理解しようとするのは必須だし、例えばエンジニアの知識がないなら職種で扱うプログラミング言語について採用担当者が勉強をするっていうのは当たり前だなぁって思う。

ちょっと変化球の話をすると、エンジニア出身の人が経営してる会社の方がエンジニア採用しやすそうって論点でいうと、確率は上がるかもしれないけど採用のしやすさは変わらない。優秀なエンジニアが会社を作ったとしても、もしも会社の目的が営利目的なら魅力づけになりにくい。逆に、「プロダクトで世界の人を豊かにするんだ！」っていうような大義名分があって、プロダクトドリブンな会社だったとしたら、どこ出身の経営者だったとしてもエンジニアはジョインしてくれると思うよ。

今回はここまで！次のインタビューをお楽しみに！

じんじ採用の仕事ってすごい奥深いんだな～！今回もすっごく勉強になったね！

次回もじんじのおにいさんにと～ってもタメになる採用まわりのシゴトについて色々聞いていこうと思います！お楽しみに～！！

さいごに～本企画について～

本企画は、現場の生の声を届けます。

企業にとって最も重要なポジションと言っても過言ではない人事、そして人事の中でも最も重要な業務と言っても過言ではない採用の業務。

でも、実際にどのような形で採用業務を行えば良いのか、正解も分からない中でやり続けている採用担当者も多いはず！

そんな担当者に向けて、本企画から赤裸々で包み隠さない現場の声をまとめたインタビュー記事を届けることで少しでも力になりたいと考えました。

そして、アーリーフェーズからミドルに移り変わり、繁忙を極めた採用業務から解放された経営者や管理の方にも懐かしさを感じていただけたら幸いです。

次回以降も、理想と現実のコントラストを是非お楽しみください！